Wij, een groep betrokken medewerkers van EBS voelen ons genoodzaakt om dit te schrijven. De situatie binnen onze organisatie baart ons grote zorgen. Dit gaat niet alleen om één collega, maar om een bredere cultuur van willekeur, onveiligheid, vriendjespolitiek en een gebrek aan transparantie. Dit raakt ons allemaal en heeft een diepgaande impact op de werksfeer en het vertrouwen en de veiligheid binnen het bedrijf. Van chauffeurs tot manager tot zelfs concessiemanager.
Steeds vaker zien wij dat beslissingen niet in samenspraak met leidinggevenden, concessiemanagers of teammanagers worden genomen, maar dat één persoon bepalend is voor het verloop van cruciale processen. Niet doordat de persoon kennis en kunde heeft maar doordat de persoon zich laat leiden door emoties en geen tegenspraak duld Dit leidt tot grote interne zorgen en angst, omdat niemand weet of ze de volgende zullen zijn die om onduidelijke redenen worden tegengewerkt door haar of zelfs hun positie verliezen. We voelen ons steeds minder veilig in onze rol, bang dat een willekeurige beslissing onze carrière abrupt kan beëindigen. Er heerst angst om je uit te spreken, ambities te tonen, of zelfs om dagelijkse verantwoordelijkheden te vervullen zonder de dreiging van plotselinge tegenwerking. Dit creëert een werksfeer waarin onzekerheid de boventoon voert en vertrouwen in de organisatie steeds verder afbrokkelt.
Voorbeelden;
Een interne sollicitatie die niet had mogen leiden tot uitsluiting;
Begin dit jaar solliciteerde een toegewijde collega intern op een functie waarvoor zij zorgvuldig voorbereidingen had getroffen. In overleg met haar leidinggevende en haar potentiële nieuwe leidinggevende stelde zij zich kandidaat, met de bedoeling haar vaardigheden en ervaring optimaal in te zetten.
Haar sollicitatie werd aanvankelijk positief ontvangen. Het leek erop dat haar inzet en kennis werden gewaardeerd. Toch volgde kort daarna een afwijzing.
Op zichzelf is een afwijzing geen probleem niet elke sollicitatie leidt tot succes. Maar wat er vervolgens gebeurde, kan en mag niet. Haar contract werd niet verlengd, en zeven maanden voordat haar dienstverband officieel zou aflopen, kreeg ze te horen dat haar toekomst binnen de organisatie definitief beëindigd wordt.
De bredere gevolgen binnen de organisatie:
Deze situatie is geen uitzondering, maar een pijnlijk voorbeeld van een bredere problematiek. Binnen de organisatie is sprake van willekeur en onvoorspelbaarheid, waarbij medewerkers nooit zeker weten of hun functie, rechten en doorgroeimogelijkheden blijven bestaan. Dit heeft grote gevolgen:
Mondelinge toezeggingen die steeds opnieuw worden ingetrokken bij verschillende hardwerkende medewerkers:
Beloftes over contractverlenging, opleidingsmogelijkheden en promoties worden gedaan en vervolgens zonder verklaring weer ingetrokken. Waar na afloopt blijkt dat dit kwam door één en dezelfde persoon.
Sollicitatieprocedures die valse hoop geven; Meerdere medewerkers hebben intern gesolliciteerd en werden aangemoedigd om door te zetten. Toch bleken deze kansen nooit werkelijk te bestaan, en werden zij uiteindelijk afgewezen. Dit gebeurde bij meerdere kandidaten, wat erop wijst dat deze sollicitaties slechts een illusie waren. Je wordt vervult met hoop en wordt met een kluitje keer op keer het riet in gestuurd. Je krijgt ook tips en tops voor volgende sollicitaties maar wordt bijna uitgelachen achter het vuistje. Ze houden je aan het lijntje omdat ze niet willen dat je je huidige functie verlaat omdat je daar zogenaamd onmisbaar bent. Ze geven tips om je (uiterlijk) te veranderen en ook al volg je deze tips op doen ze er niets mee behalve je uitlachen. Of ze geven 1 iemand juist 3 functies in 1. Omdat ze die medewerker dan wel net aardig vinden. Voor deze medewerker werd de druk te hoog en zit ze al geruime tijd thuis. Mensen die intern solliciteren met de juiste kwaliteiten worden zonder pardon aan de kant geschoven voor andere medewerkers die vooral aardig gevonden worden
Structurele tegenwerking met financiële gevolgen: Sommige medewerkers worden tegengewerkt bij declaraties, werkuren, foutieve en onterechte terugplaatsingen in tredes (strafbaar) en promotiekansen. Hierdoor lopen zij direct financiële schade op, terwijl er geen objectieve reden lijkt te zijn voor deze tegenwerking.
Geen duidelijke functies voor medewerkers die hun oorspronkelijke werk niet langer kunnen uitvoeren: Medewerkers die vanwege ziekte een nieuwe functie krijgen toegewezen, blijken in de praktijk geen echte rol te hebben. Zij worden aan het werk gehouden zonder duidelijke richting, wat bijdraagt aan onzekerheid en onveiligheid. Deze mensen worden ook aan het lijntje gehouden totdat ze breken en zelf vertrekken.
Onzorgvuldige werving van nieuwe medewerkers met gevolgen voor veiligheid en reputatie: De organisatie richt zich op het binnenhalen van zoveel mogelijk nieuw personeel zonder zorgvuldige selectie. Hierdoor ontstaat een dalende reputatie van het vak, neemt het aantal schadegevallen toe door gebrek aan ervaring, en voelen collega’s en reizigers zich steeds minder veilig.
Toenemende schades en werkdruk voor buschauffeurs:
Door het huidige aannamebeleid worden chauffeurs aangenomen zonder voldoende rijervaring, wat heeft geleid tot een stijging van schadegevallen en een verhoogd risico op ongelukken. Tegelijkertijd kampt de organisatie met een tekort aan bussen en chauffeurs, wat leidt tot hoge werkdruk, stress en onregelmatige roosters.
Teammanagers binnen de organisatie ervaren een groeiende angst en onzekerheid over hun positie. Ze zijn zich bewust van de sterke invloed van de persoon en de directie, die vaak samen optrekken. Deze dynamiek creëert een sfeer van wanhoop, waarin teammanagers het gevoel hebben dat hun mening niet telt en dat het uiten van bezorgdheid over beslissingen die hen raken, directe gevolgen kan hebben voor hun baan.
Deze angst om te spreken leidt tot een gebrek aan open communicatie en samenwerking binnen de teams. Teammanagers voelen zich gevangen in een systeem waarin ze hun zorgen en ideeën niet kunnen delen uit vrees voor repercussies. Dit heeft niet alleen een negatieve impact op hun zelfvertrouwen, maar ook op de algehele teamdynamiek en prestaties.
Daarnaast worden teammanagers en medewerkers geconfronteerd met onbetrouwbare beloften van de concessiemanager. Toezeggingen over promoties, opleidingsmogelijkheden en ondersteuning worden vaak gedaan, maar blijken niet altijd houdbaar. Wanneer de persoon zich niet kan vinden in bepaalde beslissingen of resultaten, worden deze beloften zonder enige verklaring ingetrokken. Dit zorgt voor frustratie en teleurstelling, waardoor de motivatie van teammanagers afneemt en de tevredenheid van medewerkers verslechtert en de werksfeer verder verslechtert.
De combinatie van deze factoren draagt bij aan een onzekere en demotiverende werkomgeving, waarbij teammanagers zich steeds meer afvragen of hun inzet en betrokkenheid wel op waarde worden geschat.
Wij hopen dat deze oproep wordt gehoord en dat er wordt ingegrepen om niet alleen deze situatie met onze gewaardeerde collega recht te zetten zodat ze mag blijven, maar ook de werkomgeving voor alle medewerkers te verbeteren.
Groet,
Bezorgde medewerkers EBSZAANSTREEKWATERLAND
